在劳动争议案件中，关于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需支付双倍工资的问题，一直是实践中较为复杂且容易引发纠纷的部分。根据我国《劳动合同法》的相关规定，当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一条款旨在保护劳动者的合法权益，同时督促用人单位依法履行合同签订义务。

一、双倍工资的具体适用条件

首先，需要明确的是，双倍工资并非对劳动者正常工资的额外奖励，而是对用人单位违法行为的一种惩罚性赔偿。具体来说，只有在以下情形下，用人单位才需承担支付双倍工资的责任：

1. 未签订书面劳动合同：用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同。

2. 超过一个月不满一年：从用工满一个月的次日起至签订书面劳动合同之日止期间。

3. 违法责任明确：双倍工资仅适用于用人单位主观上存在过错的情形，如故意拖延或拒绝签订书面劳动合同。

二、双倍工资的计算基数

双倍工资的计算基数是劳动者的基本工资，但具体包括哪些项目可能因地区政策差异而有所不同。通常情况下，基本工资是指劳动者在劳动合同中约定的固定部分，不包括奖金、津贴等浮动收入。然而，在某些地方，法院可能会将奖金、津贴等纳入计算范围。因此，在实际操作中，建议参考当地劳动仲裁委员会或法院的指导意见。

此外，如果用人单位已经按照正常标准支付了劳动者的工资，则只需补足差额部分即可。例如，若某月应支付劳动者工资为5000元，但用人单位仅支付了2500元，则需补发剩余的2500元作为双倍工资差额。

三、双倍工资的时效问题

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的有效期限为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于双倍工资而言，其时效起算点为用人单位未支付双倍工资的最后一天。例如，如果用人单位自用工之日起满一年仍未签订书面劳动合同，则劳动者应在该日期后的一年内提出仲裁申请，否则可能丧失胜诉权。

需要注意的是，双倍工资并非无限期支付。即使双方未签订书面劳动合同，只要超过一年的期限，法律便视为已形成无固定期限劳动合同关系，此时不再适用双倍工资的惩罚措施。

四、实践中的常见争议

在司法实践中，关于双倍工资的争议主要集中在以下几个方面：

1. 是否存在主观过错：部分用人单位主张系因劳动者拒绝配合导致无法签订书面劳动合同，从而免除支付双倍工资的责任。对此，法院通常会结合证据材料综合判断，如考勤记录、沟通记录等。

2. 是否属于“合理期限”：对于首次用工的劳动者，用人单位是否在合理时间内（一般为一个月）与其签订书面劳动合同，也是裁决的重要考量因素。

3. 是否构成“事实劳动关系”：即便未签订书面劳动合同，若双方之间存在实际用工行为，则仍可认定为事实劳动关系，进而适用双倍工资的规定。

五、结语

综上所述，用人单位未签订劳动合同需支付双倍工资是一项具有较强法律约束力的制度安排，旨在平衡劳资双方的利益关系。在处理此类问题时，劳动者应积极维护自身权益，及时主张权利；而用人单位则应严格遵守法律规定，避免因疏忽大意而导致不必要的经济损失。同时，建议双方通过协商方式解决争议，以降低诉讼成本并提高效率。